HR部门：并购谈判的新主角（三）

合金文化
　　允许各种文化共融
　　不拿总部的文化覆盖新进入企业的文化，而是提倡和鼓励各种文化共融、共生。
　　中铝公司的文化理念叫合金文化，简单来说就是允许各种文化共生共融；
　　比如在开会的时候，中铝公司一般不拿集团公司的文化干涉被并购的企业。中铝公司目前有50多家子公司，相应的就有50多个人力资源部门经理，他们在一些问题上存在不一样的角度和看法。
　　毛远建说：“不管对方公司是什么习惯，工作方式如何，只要不违背大的原则，能够把自己所在公司的人管理好，细节一概不计较。”
　　中国人力资源协会副秘书长倪军说很多并购都功败垂成在一些小细节上，比如，双方不同的文化没有一个沟通的渠道，互相不理解对方的做法，甚至会怀疑对方某些行为的出发点，进而相互不信任。
　　中铝公司为不同的文化提供了一个统一的交流平台，专门设了一个部门叫企业文化部，负责合金文化的落地。该部门是和人力资源部平行的机构，培训、活动宣灌，尽可能的宽容是企业文化部工作的三大环节。
　　促进双方了解的最佳途径当然是“你中有我，我中有你”。近几年，中铝公司招聘的过程开始向国际化人才倾斜。希望这些国际化的人才进入公司后可以中和一下公司内部过于东方的文化。
　　与此同时，走出去的工作也在进行，中铝公司每年有两百多人参加外语培训，并对企业业务骨干进行英语脱产培训，260多位业务骨干参加了培训。在国内，各个企业间轮岗的做法也被鼓励。通过这些举措，中铝公司的员工越来越理解一些新进入企业的做法，不必要的误会越来越少。
　　管理原声道
　　“最了解企业的人就是企业自己的人。”
　　——肖亚庆
　　“中铝不换人的前提是五个统一：人事、财务、供销、投资、研发五大职能，公司总部拥有最终决策权。”
　　——毛远建
　　中铝并购重组工具箱
　　1、人力资源工作者全程参与并购。
　　2、建设合金文化，不拿总部的文化覆盖新进入企业的文化，而是提倡和鼓励各种文化共融、共生。
　　3、地区企业协调委员会，原本是为了协调上市公司和存续企业之间的关系而设立的，但在实际工作过程中也充当了被并购企业与总部沟通的有效通道。
　　中国经营报记者：张一君
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